إدارة تفصيلية

من ويكيبيديا، الموسوعة الحرة
(بالتحويل من الإدارة الجزئية)
اذهب إلى: تصفح، ‏ ابحث

في إدارة الأعمال، الإدارة التفصيلية[1] و تسمى أيضا الإدارة الجزئية، هي شكل من أشكال الإدارة حيث يراقب المدير بشكل دقيق أو يتحكم بعمل مرؤوسيه أو موظفيه «بالتفصيل». بشكل عام، الإدارة التفصيلية لها دلالات سلبية.

التعريف[عدل]

يعرف قاموس مريام-ويبستر الإلكتروني الإدارة التفصيلية على أنها الإدارة ذات التحكم المبالغ فيه و التدخل في التفاصيل.

الأعراض[عدل]

بدلا من أن يقوم المدير بإعطاء تعليمات عامة على مهمات صغيرة و من ثم يخصص وقتا لمتابعة الأمر الأكبر، في الإدارة التفصيلية يقوم المدير بمراقبة و تقييم كل خطوة من خطوات عملية الأعمال و يتجنب تفويض القرارات. في العادة، ينزعج المدراء التفصيليون عندما يقوم أحد موظفيهم باتخاذ قرار دون استشارتهم، حتى لو كان القرار ضمن صلاحيات الموظف.

كثيرا ما تتضمن الإدارة التفصيلية طلبات لتقارير غير ضرورية و مفرطة في التفاصيل. ينزع المدير التفصيلي إلى تطلب تغذية راجعة دائمة و مفصلة و يركز بإفراط على الإجراءات التافهة (عادةً بتفاصيل تفوق قدرتهم على التعامل معها) بدلا من الأداء و الجودة و النتائج الكلية.

المقارنة مع سوء الإدارة[عدل]

هنالك اختلاف ما بين الإدارة التفصيلية و بين نزعة المدير إلى تنفيذ المهام المنوطة بموظفيه. عندما يتمكن المدير من القيام بعمل أحد موظفيه بكفاءة أكبر، فإن النتيجة فقط أن الإدارة تكون دون المستوى الأمثل: بالرغم من أن الشركة ستعاني من فقدان للفرص لأن المدير يبقى أفضل في مجال عمله، إلا أن عمل الموظف سيُنجَز بشكل جيد. من ناحية أخرى، في الإدارة التفصيلية، لا ينحصر الأمر على أن المدير يخبر موظفه ماذا عليه فعله، بل أيضا يتحكم بأن يقوم بالعمل بطريقة معينة بغض النظر ما إذا كانت هذه الطريقة هي الأكثر كفاءة أو الأكثر فعالية.

الأسباب[عدل]

معظم دوافع الإدارة التفصيلية، مثل الإفراط في الانتباه للتفاصيل و عدم الأمان العاطفي و الشكوك حيال تنافسية الموظفين، هي داخلية و متعلقة بشخصية المدير. بما أن العلاقة بين المدير و الموظف تتضمن اختلافا في السلطة و عادة في العمر أيضا، فإن علماء النفس المختصين بأمور العمل استخدموا نماذج مبنية على نظرية النقل لرسم مقارنات ما بين العلاقات في الإدارة التفصيلية و بين العلاقة المختلة بين الأب و ابنه. و مع ذلك، هنالك عوامل خارجية تلعب دورا أيضا، مثل الثقافة المؤسسية و الضغط الشديد أو الزائد عن حده على الأداء و الوقت إضافة إلى عدم استقرار المناصب الإدارية، سواء بالنسبة للمدير التفصيلي أو في المؤسسة بشكل عام.

الآثار[عدل]

بغض النظر عن السبب الذي دفع المدير التفصيلي لهذا التصرف، فإن الآثار المترتبة قد تتضمن ما يلي:

  • خلق استياء بأثر رجعي في كلا العلاقتين: العامودية (بين المدير و الموظف) و الأفقية (بين الموظف و زميله).
  • تدمير الثقة مستقبليا في كلا العلاقتين العامودية و الأفقية.
  • التشويش على فريق العمل و إحباط روح العمل الجماعي في المستقبل في كلا العلاقتين: العامودية (مثلا من خلال التقيد الخبيث بتعليمات المدير) و الأفقية (مثلا من خلال استغلال الخطر الأخلاقي الناشئ عن هيكلية مؤسسية لا تكافئ الموظفين حسب جهدهم بطريقة عادلة).

انظر أيضا[عدل]

مصادر[عدل]

Midori Extension.svg هذه بذرة مقالة بحاجة للتوسيع. شارك في تحريرها.