وثيقة التقييم المتوازنة

من ويكيبيديا، الموسوعة الحرة
اذهب إلى: تصفح، ‏ ابحث

بطاقة الأداء المتوازن (بالإنجليزية: Balanced Scorecard أو BSC) هي أداة من أدوات استراجيات إدارة الأداء والتي أثبت تصميمها وأدوات تشغيلها الألية جدواهم وفعاليتهم. يستخدمها المدراء لتتبع تنفيذ الأنشطة من قبل الموظفين تحت امرتهم و لرصد ومتابعة العواقب الناجمة عن هذه الإجراءات.[1] ولعلها من أشهر هذه الأطر. واعتبره مسح باين آند كومباني من أكثر الأدوات الإدارة استعمالا على نطاق واسع في البلدان الناطقة بالإنكليزية الغربية والدول الإسكندنافية في أوائل 1990s). منذ التسعينات من القرن العشرين. ومنذ عام 2000 أصبحت بطاقة الأداء المتوازن (مثل بيرفورمانس بريزم؛ بالإنكليزية: Performance Prism) ومشتقاتها (مثل ريزالت بايزت مانجمنت؛ بالإنكليزية: Results Based Management) شائع ةفي الشرق الأوسط وآسيا والبلدان الناطقة بالإسبانية.[بحاجة لمصدر]

خصائصها[عدل]

تضم في طياتها استعمالات للمؤشرات الاقتصادية للشركة Economic indicator وفي نفس الوقت تأخذ بعين الاعتبار الأهداف أوما يسمى بالعوامل الغير نقدية. ولا يمكن مثلا اعتبار طرائق إدارة تعتمد فقط على مؤشرات نقدية من طرق وثيقة التقييم المتوازنة. كما لا يمكن اعتبار طرق المقارنة (السرية) بين الشركات من طرق وثيقة التقييم المتوازنة. تحاول هذه الطريقة إسقاط رؤى واستراتيجيات الشركة على أهداف ومؤشرات اقتصادية وأخذ أربع أقسام بعين الاعتبار وهي: المالية، شؤون العملاء، العمليات الداخلية، التعلم والتطور. بهذه الطريقة يتم تفادي التركيز على الجانب المالي فقط.

التاريخ[عدل]

ابتكر روبرت كابلان وديفيد نورتون هذه الطريقة في التسعينات من القرن العشرين من خلال عملهم فيجامعة هارفرد.[2]

اسلوبها[عدل]

تعتمد بطاقة الأداء المتوازن، كما سماها البعض، على عدة محاور، بخلاف المحور المالى، لتقييم أداء المؤسسات سواء الربحية أو غير الربحية، حيث يمكن استخدامها بعدة طرق مختلفة. وهناك أربعة محاور متعارف عليها للشركات الهادفة للربح وهذه المحاور مذكورة في كتاب الخرائط الإستراتجية لنورتون وكابلان وهي كما يلي:

  • المحور المالي والاقتصادي Financial Perspective
  • محور العملاء Customers
  • الأنظمة الداخلية Internal Processes
  • التنمية - التدريب - العناصر البشرية ونظم المعلومات Learning Growth, Innovation and Information Technology

وفى حالة الجهات الحكومية أو المؤسسات غير الربحية، يمكن ترتيب المحاور حسب الأولوية على سبيل المثال:

  • خدمة المواطنين والمستثمرين (هذا مثال واقعي لمحافظة ما)
  • الأداء الاقتصادي
  • الأنظمة الداخلية
  • التنمية البشرية ونظم المعلومات

والتوازن يتم بين هذه المحاور الأربعة (ليس بالضرورة أربع محاور) لقياس صحة المنشأة الحالية والمستقبلية وذلك عن طريق ربط الرؤية بالأهداف والمؤشرات والعمل على متابعتها.

وهناك ارتباط وثيق بين الخرائط الإستراتيجية Strategy Maps ومحاور بطاقة الأداء، كما تتوافر حاليآ برامج ذكية لاستخدام هذا النظام وربطه بأنظمة المؤسسة

شرح محاور بطاقة الاداء المتوازن[عدل]

بطاقة الأداء المتوازن تمكن المنظمة من تقييم الأداء على نحو متكامل عن طريق ربط الأهداف المتعددة التي تسعى المنظمة لتحقيقها و ذلك بهدف تدعيم موقفها التنافسي، و يتم في البطاقة ترجمة رؤية المنظمة و استراتيجياتها إلى أهداف و مقاييس يتم تبويبها في أربعة أبعاد يقوم كل منها بتقييم الأداء من منظور مختلف، فيتم تقييم الأداء من منظور المساهمين و العملاء و العمليات التشغيلية الداخلية و التعلم و النمو. إذن بطاقة الأداء المتوازن نابعة من فكرة متعددة الأبعاد لقياس لأداء الكلي حيث تسمح بالقياس على مستوى أربع مجالات هي:

  • المحور المالي:
      يحوي هذا المحور أهدافا مالية بحتة مثل: العائد على الاستثمار، تكلفة المنتجات، الربحية، التدفق النقدي، و يستخدم لقياس ذلك النسب المالية و الأرقام المالية المختلفة، كذلك قد تكون بعض الأرقام المالية مهمة في وقت ما مثل التدفق النقدي في أوقات العسرة، أما الشركات غير الهادفة للربح فقد يختلف الأمر و لكنها في النهاية لا بد أن تحافظ على استمرارها في أنشطتها بالمحافظة على وجود موارد كافية.
  • محور الزبائن:

إن المنظمة تحتاج إلى إن توجه اهتمامها إلى تلبية احتياجات و رغبات عملائها لان هؤلاء العملاء هم الذين يدفعون للمنظمة لتغطية التكاليف و تحقيق الأرباح، من خلال هذا المنظور توضع مؤشرات تعكس وضع العميل بالنسبة للمنظمة مثل : رضا الزبائن، الحصة السوقية، درجة الولاء، القدرة على الاحتفاظ بالزبون، القدرة على اجتذاب العميل، و ربحية العميل.

  • محور الأنظمة الداخلية:

حيث يتم قياس فعالية الأنظمة الداخلية للمؤسسة من أجل ضمان تنافسيتها، ومن أهمها نظام التجديد(البحوث، عدد براءات الاختراع، عدد المنتوجات الجديدة...)، هذا بالإضافة إلى نظام الإنتاج(جودة المنتجات، آجال الإنتاج...)، و نظام خدمة ما بعد البيع أيضا من الأنظمة المهمة (استقبال الزبون، أجل حل المشكلات...).

  • محور التعلم التنظيمي:
    يحدد هذا الجانب القدرات التي يجب أن تنمو فيها المنظمة من أجل تحقيق عمليات داخلية عالية المستوى التي تخلق قيمة للعملاء و المساهمين، يؤكد جانب النمو و التعلم على ثلاث قدرات : قدرات الموظف و إعادة توجيهها (تعليم و تطوير الموظفين، قياس رضا الموظفين، وفاء الموظفين، إنتاجية الموظفين...)، فعالية أنظمة المعلومات، التحفيز و تحمل الأجراء للمسؤولية. 

بالنسبة لكل محور من هذه المحاور الأربعة يتم تحديد الأهداف و إظهارها من خلال المؤشرات مع قيمها المستهدفة و دمج المبادرات من أجل التعديل مع الأهداف الإستراتيجية، الانسجام الكلي بين المحاور الأربعة يعرض نموذجا لقياس أداء المؤسسة من خلال رؤية عرضية لنشاطاتها من أجل تنسيق الإستراتيجية مع الأنظمة التنفيذية.


مراجع[عدل]

  1. ^ 2GC Balanced Scorecard Usage Survey, "FAQ Answer: What is the Balanced Scorecard?"
  2. ^ www.entilaq.com/strategy/balanced_scorecards.htm

وصلات خارجية[عدل]


Society.svg هذه بذرة مقالة عن العلوم الإدارية تحتاج للنمو والتحسين، فساهم في إثرائها بالمشاركة في تحريرها.