القيمة الافتراضية للموظف: الفرق بين النسختين

من ويكيبيديا، الموسوعة الحرة
[نسخة منشورة][نسخة منشورة]
تم حذف المحتوى تمت إضافة المحتوى
ط بوت:صيانة V5.9.3، حذف وسم يتيمة
ط تعديل
سطر 1: سطر 1:
'''القيمة الافتراضية للموظف''' تعد جزءا من [[العلامة التجارية لصاحب العمل]] حيث إنه إحدى الطرق التي تجذب بها الشركات المهارات والموظفين الذين ترغب فيهم وتحافظ على مشاركتهم. إنها الطريقة التي يقومون بها بتسويق شركتهم للمواهب المحتملة وكذلك كيفية الاحتفاظ بهم في سوق العمل التنافسي. والمقصود منه هو إيصال قيم وثقافة المنظمة وكذلك إبعاد التركيز عن الأجر باعتباره السبب الوحيد للعمل هناك. وتتمثل الفوائد عند القيام بها بشكل صحيح في وجود قوة عاملة أكثر التزاما وسعادة وإنتاجية بتكلفة أرخص وهي الأهداف الرئيسية لأي استراتيجية تتمحور حول الموظف. وقد يكون له أيضا فائدة جانبية تتمثل في تحسين تصور الشركة في أعين المستهلكين.
== الأوصاف ==
يعرف مينتشينغتون (2005) القيمة الافتراضية للموظف على أنه مجموعة من الجمعيات والعروض التي تقدمها المنظمة مقابل المهارات والقدرات والخبرات التي يجلبها الموظف إلى المنظمة. إن القيمة الافتراضية للموظف هو نهج يركز على الموظف ويتماشى مع استراتيجيات تخطيط القوى العاملة الحالية والمتكاملة لأنه تم إعلامه من قبل الموظفين الحاليين والجمهور المستهدف الخارجي. يجب أن يكون نائب الرئيس التنفيذي فريدا وملائما ومقنعا إذا كان يريد أن يكون بمثابة المحرك الرئيسي لجذب المواهب والمشاركة والاحتفاظ بها.<ref>Minchington, B (2010) Employer Brand Leadership – A Global Perspective, Collective Learning Australia.</ref><ref>Minchington, B (2006) Your Employer Brand – attract, engage, retain, Collective Learning Australia.</ref>


عرف ديفانا (2002) القيمة الافتراضية للموظف على أنه الموهبة التي تحتاج الشركة إلى وجودها لدعم عرض قيمة الشركة.<ref>{{Cite book|last=DiVanna|first=Joseph A.|date=2003|title=Thinking Beyond Technology|doi=10.1057/9781403914491|isbn=978-1-349-50815-0}}</ref> قام ديفانا (2003) لاحقا بتحسين تعريف القيمة الافتراضية للموظف باعتباره مجموعة من المهارات والخبرات التي يمكن اعتبارها أصولا ودمجها في الميزانية العمومية للشركة.<ref>{{Citation|last=DiVanna|first=Joseph A.|chapter=The Relativity of Value|date=2003|pages=67–99|publisher=Palgrave Macmillan UK|isbn=9781349510528|doi=10.1057/9780230509559_3|title=Synconomy}}</ref> يقدم ديفانا وروجرز (2005) مزيدا من الوضوح بشأن القيمة الافتراضية للموظف حيث أن قيمة الموظف تتمحور حول فرضية بسيطة مفادها أن الفرد يجب أن يكون مدركا لمساهمته في الشركة في ظل مجموعة ظروف العمل الحالية. والأهم من ذلك للحفاظ على قدرة الشركة التنافسية يجب على الموظفين أيضا أن يكونوا على دراية بالتوجهات المستقبلية للشركة والاستعداد لإضافة قيمة بطرق جديدة في ظل مجموعة متنوعة من ظروف العمل الناشئة.<ref>{{Cite book|last1=DiVanna|first1=Joseph A.|last2=Rogers|first2=Jay|date=2005|title=People — The New Asset on the Balance Sheet|doi=10.1057/9780230509573|isbn=978-1-349-51899-9|s2cid=166916931 }}</ref>


'''القيمة الافتراضية للموظف''' هي الرصيد المتبقي من الطعام والشراب التي يتم تلقيها من قبل الموظفين في مقابل أدائهم للعمل. المنظمات في العادة تطور القيمة الافتراضية للموظف لتوفير مرجع ثابت العلامة التجارية للموظف والخبرة الإدارية. <ref>Mosley, R. (2014) "Employer Brand Management - Practical Lessons from the World's Leading Employers" - John Wiley.</ref>
لقد أصبح مرتبطا ارتباطا وثيقا بمفهوم العلامة التجارية لصاحب العمل من حيث مصطلح القيمة الافتراضية للموظف المستخدم لتحديد "العرض" الأساسي الذي تعتمد عليه أنشطة تسويق وإدارة العلامة التجارية لصاحب العمل في المؤسسة. في هذا السياق غالبا ما يشار إلى القيمة الافتراضية للموظف باسم "مقترح العلامة التجارية لصاحب العمل".<ref>Barrow, S. and Mosley R. (2005), The Employer Brand: Bringing the best of brand management to people at work, John Wiley & Sons</ref>


يعزز تانديهيل (2006) هذا الارتباط بالعلامة التجارية لصاحب العمل ويحث جميع المنظمات على تطوير بيان يوضح سبب تفوق تجربة العمل الإجمالية في مؤسستهم على تلك الموجودة في المنظمات الأخرى. يجب أن يحدد عرض القيمة سياسات الأفراد والعمليات والبرامج الفريدة التي توضح التزام المنظمة مثل نمو الموظفين وتطوير الإدارة والاعتراف المستمر بالموظفين وخدمة المجتمع وما إلى ذلك. ويتضمن عرض القيمة الأسباب الرئيسية التي تجعل الأشخاص يختارون إلزام أنفسهم لمنظمة. يجب أن يتم التواصل مع القيمة الافتراضية للموظف بشكل نشط في جميع جهود التوظيف وفي الرسائل التي تعرض التوظيف يجب على القيمة الافتراضية للموظف أن يأخذ التركيز بعيدا عن التعويض باعتباره "العرض" الأساسي.
نانسي الشامي (2016) عرفت القيمة الافتراضية للموظف بمجموعة من الارتباطات والعروض التي تقدمها المنظمة في مقابل المهارات والقدرات والخبرات التي يتمتع بها الموظف المنتسب للمنظمة.


إن الرضا الوظيفي الشخصي مدفوع بما هو أكثر بكثير من العوامل المالية مثل الراتب والمزايا. وهكذا تم وصف القيمة الافتراضية للموظف للمنظمة بأنه "مهم لجذب الأشخاص ذوي الجودة والاحتفاظ بهم وإشراكهم". العوامل الرئيسية الأخرى التي تؤثر على كيفية اختيار الفرد لتحقيق التوازن بين مساره المهني في المنظمة هي خدمات النقل والراتب والامتيازات والتطوير الوظيفي والموقع وما إلى ذلك.<ref>{{cite web|url=http://www.talentsmoothie.com/wp-content/uploads/2010/02/Employee-Value-Proposition-infosheet.pdf| title=Employee Value Proposition Infosheet| publisher=talentsmoothie|accessdate=2010-04-26}}</ref>
جاي جونستون (2016) يستشهد بالقيمة الافتراضية للموظف باعتبارها واحدا من أهم المساهمين في استبقاء الموظفين. فقد أصبح وثيقة الصلة لمفهوم [[العلامة التجارية لصاحب العمل]]، وايضاً أستخدم مصطلح القيمة الافتراضية للموظف ليشرير إلى ماتقدمة المنظمة ضمنياً للعلامة التجارية لصاحب العمل. في هذا السياق، القيمة الافتراضية للموظف غالبا مايشار لها باسم العلامة التجارية لصاحب العمل أيضاً.<ref>Barrow, S. and Mosley R. (2005), The Employer Brand: Bringing the best of brand management to people at work, John Wiley & Sons</ref>


تستفيد المنظمة من القيمة الافتراضية للموظف الجيد لأنه يجذب المواهب الأساسية ويحتفظ بها ويساعد على تحديد أولويات أجندة الموارد البشرية ويخلق علامة تجارية قوية للأشخاص ويساعد على إعادة إشراك القوى العاملة المحبطة ويقلل من أقساط التوظيف.
تنديهيل (2006) <ref>"The Employment Value Proposition." Article which introduces the original concept, by Tandehill Human Capital. ''Workspan Magazine'' 10/06 http://www.tandehill.com/pdfs/Total-Rewards.pdf {{webarchive|url=https://web.archive.org/web/20120306211345/http://www.tandehill.com/pdfs/Total-Rewards.pdf |date=6 مارس 2012 }}</ref> يعزز هذا ارتباط إلى العلامات التجارية لصاحب العمل القيمة الافتراضية للموظف، ويحث جميع المنظمات لبيان لماذا تختلف الخبرة في هذه المنظمة عن غيرها من المنظمات. القيمة يجب أن تحدد سياسات الموظفين والعمليات الشعب فريد السياسات والعمليات والبرامج وتظهر التزام المنظمة إلى نمو الموظف، وتطوير العمل الإداري والتميز الوظيفي المستمر وخدمة المجتمع الخ على سبيل المثال لا الحصر وغيرها من أسباب اختيار الموظفين الالتزام بالعمل لهذه المنظمة.القيمة الافتراضية للموظف يحب ان تكون في جميع وسائل التواصل المرتبطة بعملية ال[[توظيف]] وفي عروض عمل الموظف. 

الرضاء الوظيفي سببه أكثر من العامل المادي المكون من ال[[راتب]] والمزايا. القيمة الافتراضية للموظف في المنظمة تم تعريفها على أنها عامل حساس في الجذب الوظيفي وإبقاء الموظف واشراك الموظفي ذوي الكفائة العالية.<ref>{{استشهاد ويب|مسار=https://www.canberra.edu.au/pmp/program/courses/developing-an-employee-value-proposition|عنوان=Developing an Employee Value Proposition|ناشر=University of Canberra| تاريخ الوصول=2009-01-15| مسار أرشيف = https://web.archive.org/web/20090507082826/http://www.canberra.edu.au:80/pmp/program/courses/developing-an-employee-value-proposition | تاريخ أرشيف = 7 مايو 2009 | وصلة مكسورة = yes }}</ref> وهناك عامل اخر يؤثر على كيفية اختيار الموظف لمسارة الوظيفي وهو خدمات نقل الموظفين في الشركة من مكان لآخر، الراتب، الدخل الإضافي، التطور الوظيفي، ومكان العمل وغيرها؟ 

هناك فوائد للمنظمة صاحبة القيمة الافتراضية للموظف المشكل بشكل جيد منها الجذب وإبقاء الموظفين بشكل أطول من غيرها، المساعدة في وضع أولويات الموارد البشرية، صناعة علامة تجارية للموظفين وإعادة اشراك القوى العاملة وتقليل علاوات التوظيف.<ref>{{استشهاد ويب|مسار=https://talentsmoothie.com/ts/pdf-downloads/employee-value-proposition-evp-factsheet-talentsmoothie-v2.pdf| عنوان=Employee Value Proposition Infosheet| ناشر=talentsmoothie|تاريخ الوصول=2010-04-26| مسار أرشيف = https://web.archive.org/web/20120306034353/http://www.talentsmoothie.com/wp-content/uploads/2010/02/Employee-Value-Proposition-infosheet.pdf | تاريخ أرشيف = 6 مارس 2012 }}</ref>

فقط في حالة تطابق قيمة الافتراضية للموظف مع مبادئ الموظف في العمل يكون لدينا حالة الربح للطرفين. ويكون لدينا موظف قابل لاعطاء جهد إضافي مقابل العمل في منظمة مثل هذه. ويرى الموظف انه يمارس عمل له معنى ومشبع لرغباته.


فقط إذا كان القيمة الافتراضية للموظف للمؤسسة يتوافق مع ما يقدره شخص ما في عمله يكون هناك وضع مربح للجانبين. يمكن لصاحب العمل بعد ذلك الاعتماد على عامل متحمس وملتزم. وسيختبر العامل وظيفته على أنها ذات معنى ومرضية.
== مراجع ==
== مراجع ==
{{مراجع}}
{{مراجع}}

نسخة 23:46، 22 يناير 2024

القيمة الافتراضية للموظف تعد جزءا من العلامة التجارية لصاحب العمل حيث إنه إحدى الطرق التي تجذب بها الشركات المهارات والموظفين الذين ترغب فيهم وتحافظ على مشاركتهم. إنها الطريقة التي يقومون بها بتسويق شركتهم للمواهب المحتملة وكذلك كيفية الاحتفاظ بهم في سوق العمل التنافسي. والمقصود منه هو إيصال قيم وثقافة المنظمة وكذلك إبعاد التركيز عن الأجر باعتباره السبب الوحيد للعمل هناك. وتتمثل الفوائد عند القيام بها بشكل صحيح في وجود قوة عاملة أكثر التزاما وسعادة وإنتاجية بتكلفة أرخص وهي الأهداف الرئيسية لأي استراتيجية تتمحور حول الموظف. وقد يكون له أيضا فائدة جانبية تتمثل في تحسين تصور الشركة في أعين المستهلكين.

الأوصاف

يعرف مينتشينغتون (2005) القيمة الافتراضية للموظف على أنه مجموعة من الجمعيات والعروض التي تقدمها المنظمة مقابل المهارات والقدرات والخبرات التي يجلبها الموظف إلى المنظمة. إن القيمة الافتراضية للموظف هو نهج يركز على الموظف ويتماشى مع استراتيجيات تخطيط القوى العاملة الحالية والمتكاملة لأنه تم إعلامه من قبل الموظفين الحاليين والجمهور المستهدف الخارجي. يجب أن يكون نائب الرئيس التنفيذي فريدا وملائما ومقنعا إذا كان يريد أن يكون بمثابة المحرك الرئيسي لجذب المواهب والمشاركة والاحتفاظ بها.[1][2]

عرف ديفانا (2002) القيمة الافتراضية للموظف على أنه الموهبة التي تحتاج الشركة إلى وجودها لدعم عرض قيمة الشركة.[3] قام ديفانا (2003) لاحقا بتحسين تعريف القيمة الافتراضية للموظف باعتباره مجموعة من المهارات والخبرات التي يمكن اعتبارها أصولا ودمجها في الميزانية العمومية للشركة.[4] يقدم ديفانا وروجرز (2005) مزيدا من الوضوح بشأن القيمة الافتراضية للموظف حيث أن قيمة الموظف تتمحور حول فرضية بسيطة مفادها أن الفرد يجب أن يكون مدركا لمساهمته في الشركة في ظل مجموعة ظروف العمل الحالية. والأهم من ذلك للحفاظ على قدرة الشركة التنافسية يجب على الموظفين أيضا أن يكونوا على دراية بالتوجهات المستقبلية للشركة والاستعداد لإضافة قيمة بطرق جديدة في ظل مجموعة متنوعة من ظروف العمل الناشئة.[5]

لقد أصبح مرتبطا ارتباطا وثيقا بمفهوم العلامة التجارية لصاحب العمل من حيث مصطلح القيمة الافتراضية للموظف المستخدم لتحديد "العرض" الأساسي الذي تعتمد عليه أنشطة تسويق وإدارة العلامة التجارية لصاحب العمل في المؤسسة. في هذا السياق غالبا ما يشار إلى القيمة الافتراضية للموظف باسم "مقترح العلامة التجارية لصاحب العمل".[6]

يعزز تانديهيل (2006) هذا الارتباط بالعلامة التجارية لصاحب العمل ويحث جميع المنظمات على تطوير بيان يوضح سبب تفوق تجربة العمل الإجمالية في مؤسستهم على تلك الموجودة في المنظمات الأخرى. يجب أن يحدد عرض القيمة سياسات الأفراد والعمليات والبرامج الفريدة التي توضح التزام المنظمة مثل نمو الموظفين وتطوير الإدارة والاعتراف المستمر بالموظفين وخدمة المجتمع وما إلى ذلك. ويتضمن عرض القيمة الأسباب الرئيسية التي تجعل الأشخاص يختارون إلزام أنفسهم لمنظمة. يجب أن يتم التواصل مع القيمة الافتراضية للموظف بشكل نشط في جميع جهود التوظيف وفي الرسائل التي تعرض التوظيف يجب على القيمة الافتراضية للموظف أن يأخذ التركيز بعيدا عن التعويض باعتباره "العرض" الأساسي.

إن الرضا الوظيفي الشخصي مدفوع بما هو أكثر بكثير من العوامل المالية مثل الراتب والمزايا. وهكذا تم وصف القيمة الافتراضية للموظف للمنظمة بأنه "مهم لجذب الأشخاص ذوي الجودة والاحتفاظ بهم وإشراكهم". العوامل الرئيسية الأخرى التي تؤثر على كيفية اختيار الفرد لتحقيق التوازن بين مساره المهني في المنظمة هي خدمات النقل والراتب والامتيازات والتطوير الوظيفي والموقع وما إلى ذلك.[7]

تستفيد المنظمة من القيمة الافتراضية للموظف الجيد لأنه يجذب المواهب الأساسية ويحتفظ بها ويساعد على تحديد أولويات أجندة الموارد البشرية ويخلق علامة تجارية قوية للأشخاص ويساعد على إعادة إشراك القوى العاملة المحبطة ويقلل من أقساط التوظيف.

فقط إذا كان القيمة الافتراضية للموظف للمؤسسة يتوافق مع ما يقدره شخص ما في عمله يكون هناك وضع مربح للجانبين. يمكن لصاحب العمل بعد ذلك الاعتماد على عامل متحمس وملتزم. وسيختبر العامل وظيفته على أنها ذات معنى ومرضية.

مراجع

  1. ^ Minchington, B (2010) Employer Brand Leadership – A Global Perspective, Collective Learning Australia.
  2. ^ Minchington, B (2006) Your Employer Brand – attract, engage, retain, Collective Learning Australia.
  3. ^ DiVanna، Joseph A. (2003). Thinking Beyond Technology. DOI:10.1057/9781403914491. ISBN:978-1-349-50815-0.
  4. ^ DiVanna، Joseph A. (2003)، "The Relativity of Value"، Synconomy، Palgrave Macmillan UK، ص. 67–99، DOI:10.1057/9780230509559_3، ISBN:9781349510528
  5. ^ DiVanna، Joseph A.؛ Rogers، Jay (2005). People — The New Asset on the Balance Sheet. DOI:10.1057/9780230509573. ISBN:978-1-349-51899-9. S2CID:166916931.
  6. ^ Barrow, S. and Mosley R. (2005), The Employer Brand: Bringing the best of brand management to people at work, John Wiley & Sons
  7. ^ "Employee Value Proposition Infosheet" (PDF). talentsmoothie. اطلع عليه بتاريخ 2010-04-26.