انتقل إلى المحتوى

بطالة مقنعة

عدل الوصلات
من ويكيبيديا، الموسوعة الحرة
(بالتحويل من Underemployment)

البطالة المقنّعة هي ممارسة توظيف عدد أكبر من العمال مما هو مطلوب لأداء وظيفة معينة، أو لتبني إجراءات عمل تبدو غير مجدية ومعقدة وتستغرق وقتًا طويلاً لمجرد توظيف عدد إضافي من العمال.[1] يستخدم المصطلح «التشغيل» أحيانًا كمرادف للبطالة المقنّعة.

عادة ما تستخدم الإدارة مصطلح «البطالة المقنّعة» لوصف السلوكيات والقواعد التي يسعى إليها العمال.[2] قد ينطبق المصطلح على المستوى المتوسط والعالي للإدارة على حدٍ سواء، لا سيما فيما يتعلق بالمستوى الأعلى والأثقل و «المتضخم» من مستوى الإدارة المتوسط والعالي.[3] كما تم استخدام مصطلح البطالة المقنّعة أحيانًا لوصف سلوك السعي وراء الريع من قبل الشركات استجابة للتنظيم الاقتصادي.[4]

علم أصول الكلمات

[عدل]

يشير مصطلح البطالة المقنّعة «تساقط الريش» في الأصل إلى أي شخص يتم تدليله أو مكافأته بشكل مفرط. نشأ المصطلح من استخدام الريش لملء مراتب الأسرّة مما يوفر مزيدًا من الراحة. بدأ استخدام هذا المصطلح حديثاً في إعداد علاقات العمل في فترة إقامة السكك الحديدية في الولايات المتحدة والتي استخدمت المراتب المليئة بالريش في مقطورات النوم. سعت نقابات عمال السكك الحديدية إلى مواجهة التكنولوجيا المتغيرة التي أدت إلى انتشار البطالة على نطاق واسع، وإلى الحفاظ على الوظائف من خلال التفاوض على العقود التي تطالب أرباب العمل بتعويض العمال عن القيام بأعمال قليلة أو عدم القيام بأي عمل إطلاقاً أو التي تتطلب قواعد عمل معقدة وتستغرق وقتًا طويلاً لنتاج يوم عمل كامل للموظف الذي لولا ذلك لما كان ليبقى موظفًا.[5]

أشارت وزارة العمل الأمريكية في نشرة صدرت عام 1965 إلى «البطالة المقنّعة» على النحو التالي:

مصطلح منتقص ينطبق على ممارسة أو قاعدة عمل أو شرط اتفاق يحد من الإنتاج أو يتطلب توظيف فائض من العمال وبالتالي يخلق أو يحافظ على الوظائف غير الضرورية أو غير الضرورية؛ أو مقابل رسوم أو رسوم تفرضها نقابة على شركة مقابل خدمات لا يتم أداؤها أو لا يتم أداؤها

كانت «البطالة المقنّعة» منذ منتصف القرن التاسع عشر هي الأكثر استخدامًا في مجال علاقات الإنتاج. أصبح المصطلح على نحو متزايد يشير فقط إلى قواعد العمل أو اتفاقيات المفاوضة المشتركة التي تطلبها النقابات العمالية.[6]

في الدول التي تكون أنشطة النقابات العمّالية فيها معرفّة قانونياً، توجد تعريفات قانونية للبطالة المقنّعة لكنها قليلة. فعلى سبيل المثال يُعرّف قانون تافت-هارتلي في الولايات المتحدة البطالة المقنّعة في القسم 8 (ب) (6) على أنها أي اتفاق أو طلب نقابي لدفع الأجور مقابل الخدمات التي لم يتم أداؤها أو القيام بها. ومع ذلك ففي عام 1953 قضت المحكمة العليا للولايات المتحدة بأن تعريف القانون ينطبق فقط على مدفوعات العمال الذين لا يعملون. لذلك فإن قواعد العمل التي تتطلب الحد الأدنى من أحجام طواقم العمل، وإسناد واجبات إلى العمال، واتفاقيات «إنجاز العمل» الأخرى لا تشكل البطالة المقنّعة.[7]

اقتصاديات

[عدل]

عادة ما ينظر الاقتصاديون إلى مفهوم البطالة المقنّعة على أنه حل «لمن يتحمل عبء التغيير التكنولوجي؟»[8]

غالبًا ما يجادل الاقتصاديون العمليون أن البطالة المقنّعة هي الوضع الأمثل اقتصاديًا من وجهة نظر كل من صاحب العمل والموظف، حيث يمكن أن يُنظر إليه على أنه يوزع تكاليف التغيير التكنولوجي.[9] لا تظهر البطالة إلا في ظل ظروف معينة، أهمها أن صاحب العمل لديه فائض قابل للاستغلال (على سبيل المثال، ربح) لدعم هذه الممارسة. تنشأ البطالة المقنّعة أيضًا عندما تفشل قوى السوق وتصبح المنظمات غير قادرة على المنافسة. في ظل هذا التحليل. يمكن أن تأخذ البطالة المقنّعة في بعض الظروف على الموارد الزائدة (الأرباح) من صاحب العمل وتمنحها للعمال على شكل دخل أكبر لكل عامل أو حصول عدد أكبر من الموظفين على نفس مستوى الدخل. تعتبر البطالة المقنّعة فعّالة من الناحية الاقتصادية لأنه يحدث في العطاء والأخذ في المفاوضة الجماعية. إذا كان أرباب العمل أقوياء نسبيًا في مواجهة النقابات، فلن تتمكن النقابات من فرض تساقط الريش عليهم. نظرًا لأن القوة السياسية - الاجتماعية - الاقتصادية لكل طرف تتغير بمرور الوقت، فإن نتائج المفاوضة الجماعية ستؤدي أيضًا إلى توسيع أو تقليل عدد وتأثير قواعد تقييد الفروق على صاحب العمل.[6][8][10][11]

استنتجت التحليلات السياسية الحديثة أن البطالة المقنّعة ليس هي بالضرورة الحل الاقتصادي الأمثل، ولكنها أفضل من أشكال المساومة الأخرى. بموجب هذا التحليل، فهي أفضل شكل من أشكال المفاوضة الجماعية حيث تتفاوض فيه النقابة وصاحب العمل ليس فقط على الأجور ولكن على مستوى التوظيف. معظم النقابات في الولايات المتحدة، على سبيل المثال، تتفاوض فقط على الأجور. إن المساومة على قواعد العمل (الريشة) وكذلك الأجور تحقق نتائج قريبة من تلك التي يتم التوصل إليها من خلال المساومة على الأجور فقط، ولكنها أفضل من المساومة على الأجور وحدها.[12]

وجهات نظر غير اقتصادية

[عدل]

يقول العلماء القانونيون وبعض المنظرين الاجتماعيين بأن البطالة المقنّعة قد تكون تعبيرًا عن مفهوم الوظيفة كحق ملكية. ويقولون بأنه في حين أن لصاحب العمل «الحق» في جني الأرباح بسبب استثماره في رأس المال، فإن العامل له «الحق» في جني الأرباح بسبب استثماره في العمل. يُقال إن سياسة البطالة المقنّعة تصبح مشكلة كبيرة في الأماكن التي لا يكون فيها حق ملكية الوظيفة جزءًا من النظام القانوني ويظل غير محمي (مثل الولايات المتحدة).[2][13]

خلص منظرو اجتماعيون آخرون إلى أن البطالة المقنّعة هو نتيجة لضعف النقابات العمالية وحقوق العمال غير القسرية وغير المحمية. في ظل هذا التحليل، فإن البطالة المقنّعة هي استجابة من النقابات لضعفها وليس قوتها.

«الأدبيات مليئة بقواعد "البطالة المقنّعة" أو "التقييد" التي يصعب تبريرها. ومع ذلك، قبل استخدام هذه الأمثلة لإدانة قواعد العمل على هذا النحو، يجب على المرء أن يكون واضحًا فيما يتعلق بالأسباب الكامنة وراء القيود. لماذا، على سبيل المثال، لجأت النقابات إلى أجهزة التحكم في الوظائف، مثل قواعد الترسيم والولاية القضائية أو قواعد الأقدمية التي تتعارض أحيانًا مع المرونة؟ كثيرًا ما يجد المرء أن هذه القواعد تنشأ عن مشاكل خطيرة تتعلق بانعدام الأمن الوظيفي أو أوجه قصور خطيرة في أمن أو الاعتراف بالنقابات العمالية.[14]»

تحسين حقوق العمل، والسياسات الاقتصادية المحسنة، وعلاقات أقل عدائية بين العمل والإدارة[من؟] شأنه أن يقلل من البطالة المقنّعة

و يرى آخرون أن أنواعًا معينة من البطالة المقنّعة هي بمثابة تصحيح لإخفاقات السوق. فغالبًا ما يكون تقديم الخدمات الاجتماعية غير قابل للقياس إلا في أقصى الحالات. عندما يكون السوق غير قادر على تحديد سلعة أو خدمة، سيفشل السوق في تسعيرها بدقة. وفي المنظمات المركبة التي يصعب فيها تحديد المدخلات والمخرجات، يصبح من الصعب تحديد ما الذي يشكل البطالة المقنّعة.[15] يعد تعريف «جودة الرعاية الصحية» إشكالية[16] كما هو الحال مع تعريف «جودة التعليم».[17] في مثل هذه الحالات يركز العاملون المحترفون بشدة على قواعد العمل والحد الأدنى. يركز العديد من المهنيين ذوي الياقات البيضاء (لا سيما الممرضين والمعلمين) والعاملين الحرفيين ذوي المهارات العالية بشكل كبير على الحد الأدنى من الموظفين كوسيلة لضمان نتيجة «عالية الجودة».[18] بينما يقول البعض بأن هذه الممارسة في الحكم المهني على مثل هؤلاء العمال[19] ويشير إلى المستوى المنخفض من الأدلة على أن مثل هذه القواعد تحسن النتائج.[20]

وجهات نظر دولية

[عدل]

البرازيل

[عدل]

في البرازيل تعتبر البطالة المقنّعة متوطنة في الصناعات المملوكة للحكومة والقطاع الخاص. يقول بعض المحللين بأن البطالة المقنّعة هي ردة فعل لانعدام الأمن الاقتصادي، وتساعد على استقرار الاقتصاد الوطني من خلال توزيع الثروة.[21]

فرنسا

[عدل]

في فرنسا تم التشجيع على البطالة المقنّعة من قبل نظام النقل في السكك الحديدية بعد الحرب العالمية الثانية بهدف خفض معدل البطالة. كان هذا بالإضافة إلى نسب السكك الحديدية التي ظلت منخفضة للغاية. ونتيجة لذلك حدث عجز كبير في السكك الحديدية.[22]

اليابان

[عدل]

في اليابان ما بعد الحرب العالمية الثانية تم اعتبار البطالة المقنّعة أمرًا غير شائع. ظهر وفاق ما بعد الحرب بين النقابات العمالية على أن البطالة المقنعة لم تكن في مصلحة العمال، وتميل النقابات في اليابان إلى تجنب هذه الممارسة. وقد ساعد تركيز الحكومة الشديد على التوظيف الكامل وشبكة أمان اجتماعي قوية على تعزيز هذا الإجماع.[23]

السويد

[عدل]

في السويد لا توجد أي قوانين أو لوائح وطنية أو إقليمية أو محلية تحكم النقابات العمالية. ولا يوجد كذلك أي مكتب أو وكالة وطنية تراقب أو تشرف على علاقات العمل وتنظم شؤون النقابات العمالية الداخلية. بالرغم من العلاقات الوثيقة نسبيًا بين أرباب العمل والنقابات، إلا أن مفهوم البطالة المقنّعة كاد أن يكون غير معروف.[24]

المملكة المتحدة

[عدل]

في المملكة المتحدة يشار أيضًا إلى البطالة المقنّعة باسم «زيادة عدد الأشخاص».[25]

الولايات المتحدة الأمريكية

[عدل]

يُعرف قانون تافت-هارتلي البطالة المقنّعة في الولايات المتحدة الأمريكية ويحرمها.[26] وقد حددت المحكمة العليا الأمريكية كما سبق تعريف البطالة المقنّعة بشكل ضيق، وتركت معظم الممارسات دون عائق.

مراجع

[عدل]
  1. ^ The New Dictionary of Cultural Literacy, 3rd ed., edited by E.D. Hirsch Jr., Joseph F. Kett, and James Trefil, Houghton Mifflin Company, 2002. (ردمك 0-618-22647-8)
  2. ^ ا ب William Gomberg, "Featherbedding: An Assertion of Property Rights," Annals of the American Academy of Political and Social Science, 333:1 (1961).
  3. ^ "Featherbedding Brass," Time, May 14, 1956; C.A. Myers, "Top Management Featherbedding?", Sloan Management Review, 24:4 (1983).
  4. ^ Jarita Duasa and Paul Mosley, "Capital Controls Re-examined: The Case for 'Smart' Controls," The World Economy, 29:9 (September 2006).
  5. ^ Merriam-Webster's Dictionary of Law, 1st ed., Merriam-Webster, Inc., 1996. (ردمك 0-87779-604-1)
  6. ^ ا ب Norman J. Simler, "The Economics of Featherbedding", in Featherbedding and Technological Change, ed. by Paul Weinstein, D.C. Heath and Co., 1965.
  7. ^ American Newspaper Publishers Association v. National Labor Relations Board, 345 U.S. 100 (1953). نسخة محفوظة 29 نوفمبر 2020 على موقع واي باك مشين.
  8. ^ ا ب Paul A. Weinstein, "The Featherbedding Problem," American Economic Review, 54:3 (May, 1964).
  9. ^ Adam Seth Litwin, "Not featherbedding, but feathering the nest: Human resource management and investments in information technology." Industrial Relations: A Journal of Economy and Society 52.1 (2013): 23. "However, from a labor economist’s perspective, employment relations structures and processes were simply spreading the cost associated with technological change by constraining the degree to and the speed with which capital-labor ratios could be adjusted."
  10. ^ Lloyd Ulman, The Rise of the National Trade Union, Harvard University Press, 1955; Clarence C. Morrison and Herbert J. Kiesling, "Featherbedding—An Easy Second Best Problem," Atlantic Economic Journal, 4:3 (September 1976).
  11. ^ Henry S. Farber, "The analysis of union behavior," Handbook of labor economics 2 (1986): 1039–89.
  12. ^ George E. Johnson, "Work Rules, Featherbedding, and Pareto-Optimal Union Management Bargaining," Journal of Labor Economics, 8:1 (Part 2, 1990).
  13. ^ Donald L. Martin, "Job Property Rights and Job Defections," Journal of Law and Economics, 15:2 (October 1972); P.J. White, "Unfair Dismissal Legislation and Property Rights: Some Reflections," Industrial Relations Journal, 16:4 (December 1985); Ellen Dannin, "Why At-Will Employment Is Bad For Employers and Just Cause Is Good For Them," Labor Law Journal, 58:5 (2007).
  14. ^ Werner Sengenberger، "دور معايير العمل في إعادة الهيكلة الصناعية: المشاركة والحماية والترقية،" المعهد الدولي لدراسات العمل، منظمة العمل الدولية، 1990. (ردمك 92-9014-482-3)
  15. ^ Charles Perrow, Complex Organizations: A Critical Essay, Scott, Foresman & Co., 1979. (ردمك 0-673-15205-7)
  16. ^ Evert Reerink, "Defining Quality of Care: Mission Impossible?", International Journal for Quality in Health Care, 2 (1990); Rick L. Nevers, "Defining Quality Is Difficult, But Necessary," Healthcare Financial Management, February 1993; Philip Caper, "Defining Quality in Medical Care," Health Affairs, Spring 1988.
  17. ^ Hans F. Crombag, "On Defining Quality of Education," Journal Higher Education, 7:4 (November 1978); Alisa Belzer, ed., Toward Defining and Improving Quality in Adult Basic Education: Issues and Challenges, 1st ed., Lawrence Erlbaum, 2007. (ردمك 0-8058-5545-9); Eric A. Hanushek, John F. Kain, Daniel M. O'Brien, and Steven G. Rivkin, The Market for Teacher Quality, NBER Working Paper No. 11154, National Bureau of Economic Research, August 2005; Dan Goldhaber and Emily Anthony, Can Teacher Quality be Effectively Assessed?", The Urban Institute, April 2004; Jeannie Oakes, Megan Loef Franke, Karen Hunter Quartz, and John Rogers, "Research for High-Quality Urban Teaching: Defining It, Developing It, Assessing It," Journal of Teacher Education, 53:3 (2002).
  18. ^ "Nurses and hospitals are increasingly agreeing that various departments have a minimum number of nurses, and teachers' contracts are specifying maximum class sizes, in effect guaranteeing that school districts have a minimum number of teachers for the student population." Steven Greenhouse, "Big Audience Guaranteed For This Labor Dispute," New York Times, March 9, 2003.
  19. ^ Virginia Cleland, "The Professional Model," American Journal of Nursing, 75:2 (February 1975); David Lewin and Bruce Kaufman, eds., New Research on Labor Relations and the Performance of University HR/IR Programs, 1st ed., JAI Press, 2000. (ردمك 0-7623-0750-1)
  20. ^ Jess B. Weiss, "Perspectives: An Anesthesiologist," Health Affairs, Fall 1988.
  21. ^ M. Delal Baer, "Profiles in Transition in Latin America and the Caribbean," Annals of the American Academy of Political and Social Science, 526 (March 1993); William F. Maloney, "Informality Revisited," World Development, 32:7 (July 2004).
  22. ^ تيد مورغان, The French, Portrait of a People, G. P. Putman's Sons, New York, 1969, p. 440
  23. ^ Thomas J. DiLorenzo, "Japanese Labor Relations: Are There Lessons for the U.S.?", Journal Journal of Labor Research, 11:3 (September, 1990).
  24. ^ Reinhold Fahlbeck, Trade Unionism in Sweden, International Institute for Labour Studies, International Labour Organization, 1999. (ردمك 92-9014-617-6)
  25. ^ George E. Johnson, "Work Rules, Featherbedding, and Pareto-Optimal Union-Management Bargaining," Journal of Labor Economics, 8:1 (Part 2; January 1990).
  26. ^ "Featherbedding and Taft-Hartley," Columbia Law Review, 52:8 (December 1952).
مجلوبة من «https://ar.wikipedia.org/w/index.php?title=بطالة_مقنعة&oldid=60474128»