التوازن بين العمل والحياة

من ويكيبيديا، الموسوعة الحرة
اذهب إلى التنقل اذهب إلى البحث
Other languages square icon.svg
لا يزال النص الموجود في هذه الصفحة في مرحلة الترجمة إلى العربية. إذا كنت تعرف اللغة المستعملة، لا تتردد في الترجمة.

التوازن بين العمل والحياة (بالإنجليزية: Work–life balance) هو مفهوم واسع بما في ذلك تحديد الأولويات بين "العمل" ( مهنة والطموح ) من جهة و"الحياة" ( الصحة ، متعة ، وترفيه ، الأسرة والتنمية الروحية) من جهة أخرى ذات الصلة، وعلى الرغم من أوسع نطاقا، حيث تشمل "توازن نمط الحياة" و"ميزان الحياة".[1][2][3]

وفقا لبيانات ملحق الصحة المهنية لمعاينة الصحة الوطنية ( National Health Interview Survey Occupational Health Supplement) لعام 2010 ، فإن 16 ٪ من العاملين في الولايات المتحدة تحدثوا عن صعوبة في تحقيق التوازن بين العمل والأسرة. وكانت النتائج أكثر انتشارًا بين العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 30 و 44 عام. على سبيل المثال، كانت التحديات المبلغ عنها المتمثلة في الموازنة بين مجالات الحياة للعمال ذوي البشرة السوداء من أصل غير إسباني هي 19 ٪ مقارنة مع 16 ٪ للعمال البيض غير اللاتينيين و 15 ٪ للعمال من أصل اسباني. أما بالنسبة للعمال المطلقين أو المنفصلين عن ازواجهم فكانت (19٪) مقارنة بالعمال المتزوجين (16٪) والعمال الأرملة (13٪) والذين لم يسبق لهم الزواج (15٪).

بالإضافة إلى ذلك ، فإن العمال الذين حصلوا على درجة البكالوريوس وأعلى (18٪) مقارنة مع العمال الذين حصلوا على دبلوم المدرسة الثانوية أو G.E.D. (16 ٪) ، والعاملين مع أقل من التعليم الثانوي (15٪). [2] العاملون في الزراعة ، والغابات ، وصيد الأسماك ، وصيد الحيوانات (9٪) لديهم معدل انتشار أقل من عدم التوازن بين العمل والأسرة مقارنة بجميع البالغين المستخدمين (16٪). بين المهن ، تم العثور على معدل أعلى من عدم التوازن بين العمل والأسرة في المهن القانونية (26٪) ، في حين لوحظ انخفاض معدل انتشار للعمال في المكاتب والدعم الإداري (14٪) والزراعة والحراجة ومهن الصيد (10٪). [4]

تحديد الهوية خلال العمل[عدل]

من خلال العمل في المنظمات، يحدد الموظفون، إلى حد ما، مع المنظمة، كجزء من مجموعة جماعية. تندرج القيم التنظيمية والأعراف والمصالح في مفهوم الذات حيث يزيد الموظفون من معرفتهم على المنظمة. ومع ذلك، يتعرف الموظفون أيضًا على أدوارهم الخارجية أو على "ذواتهم الحقيقية". [5] ومن الأمثلة على ذلك: أدوار الوالدين/مساعدي الوالدين، وتحديد الهوية مع مجموعات معينة، والانتماءات الدينية، والمواءمة مع قيم وأخلاق معينة، ووسائل الإعلام الجماهيرية، إلى آخره. [6]

تعمل تفاعلات الموظفين مع المؤسسة، من خلال الموظفين الآخرين، والإدارة، والعملاء، أو غيرهم على تعزيز (أو مقاومة) اندماج هوية الموظف مع المنظمة. في الوقت نفسه، يجب على الموظف إدارة الهوية "الذاتية الحقيقية" الخاصة بهم. بعبارة أخرى، الهوية "مجزأة ومبنية" من خلال عدد من التفاعلات داخل المنظمة وخارجها؛ ليس لدى الموظفين سوى نفس واحد.

لا يتعرف معظم الموظفين على المنظمة فحسب، بل أيضًا على جوانب أخرى من حياتهم (العائلة، الأطفال، الدين، إلخ). في بعض الأحيان تتماشى هذه الهويات وأحيانًا لا تكون كذلك. عندما تكون الهويات في نزاع ، قد يتأثر الإحساس بتوازن صحي بين العمل والحياة. يجب أن يقوم أعضاء المنظمة بأداء أعمال الهوية بحيث ينحازون إلى المنطقة التي يعملون فيها لتجنب النزاع وأي ضغوط نتيجة لذلك. [5]

اسباب عدم التوازن[عدل]

هناك ثلاثة امور واسباب مرتبطة بعدم التوازن بين العمل والحياة: * النوع الاجتماعي * الوقت المستغرق في العمل * الخصائص العائلية.

  • النوع الاجتماعي: قد تؤدي الاختلافات بين الجنسين إلى اختلال التوازن بين العمل بسبب الإدراك المتميز لهوية الأدوار. وقد ثبت أن الرجال يحددون واجباتهم في العمل على واجبات أسرهم لتوفير الدعم المالي لعائلاتهم ، في حين تعطي المرأة الأولوية لحياة الأسرة. [7]
  • الوقت المستغرق في العمل: قد يؤدي قضاء ساعات طويلة في العمل بسبب "عدم المرونة، أو التحول في متطلبات العمل، أو العمل الإضافي أو الواجبات المسائية" إلى اختلال التوازن بين واجبات العمل والأسرة. [8] وقد ثبت "أن الوقت الذي يقضيه في العمل يرتبط ارتباطًا إيجابيًا بالتداخل في العمل مع التدخل العائلي والأسري في العمل ، ومع ذلك ، لا علاقة له بالرضا عبر الابعاد المتعددة" [7] وقد يرجع ذلك إلى حقيقة أن الرضا امر قياسي ونسبي. ويمكن تفسير ساعات طويلة بشكل إيجابي أو سلبي اعتمادا على الأفراد وظروفهم والعائلية والنفسية والقدرات. وتؤثر ساعات العمل الطويلة على واجبات العامل تجاه الأسرة، ولكن على الجانب الآخر، هناك فوائد مالية ترافق هذا الإجراء الذي ينفي تأثيره على الواجبات العائلية
  • الخصائص العائلية: وتشمل الخصائص الأسرية أرباب العمل الأحاديين ، وأصحاب العمل المتزوجين أو المتعاشرين ، وأرباب العمل الوالدين ، والوالدين المزدوجي الدخل. يعاني الآباء العاملون من رضاء عائلي بسبب واجباتهم العائلية أو متطلباتهم. وهذا يرجع إلى حقيقة أنهم غير قادرين على إكمال واجباتهم العائلية بنجاح. بالإضافة إلى ذلك ، يقدّر العاملون الأهل الأنشطة الموجهة نحو الأسرة ؛ وبالتالي ، فإن العمل لساعات طويلة يقلل من قدرتها على تحقيق هذه الهوية ، وفي المقابل ، يقلل من رضا العائلة. أما بالنسبة للزوجين المتزوجين و / أو المزدوجيْن ، فيبدو أنه "لا يتطلب المزيد من الوقت والجهد في المنزل فحسب ، بل إنه أيضًا مورد للأفراد للاستفادة منه ، سواء من خلال زيادة دخلهم وعواطفهم من خلال زيادة التعاطف والدعم". [7]

دور النوع الاجتماعي والعائلة[عدل]

تأثير التكنولوجيا[عدل]

ان تأثير التكنولوجيا واضح جدا في تغير طبيعة العمل والحياة العائلية، حيث كان هناك تحول في مكان العمل نتيجة للتقدم التكنولوجي. وكما ذكر Bowswell و Olson-Buchanan ، "جعلت التكنولوجيات المتطورة والميسورة التكلفة أكثر جدوى بالنسبة للموظفين للحفاظ على الاتصال بالعمل". واصبح لدى الموظفين العديد من الطرق ، مثل رسائل البريد الإلكتروني وأجهزة الكمبيوتر والهواتف المحمولة، والتي مكنتهم من إنجاز أعمالهم خارج الحدود غرفة مكتبهم. فقد يستجيب الموظفون لبريد إلكتروني أو بريد صوتي بعد ساعات العمل أو خلال عطلة نهاية الأسبوع، وعادةً ما لا يكون ذلك "رسميًا" أثناء العمل. وجد الباحثون أن الموظفين الذين يعتبرون أدوارهم في العمل مكونًا هامًا في هوياتهم، سيكونون أكثر عرضة لاستخدام تقنيات الاتصال المتعددة هذه للعمل أثناء وجودهم في اماكن غير مكان العل او في غير اوقات العمل. [3]

يقترح بعض المتخصصين أن هذا الحد غير محدود من التداخل بين العمل والحياة هو نتيجة للسيطرة التكنولوجية علينا. فالتحكم التكنولوجي "ينبثق من التكنولوجيا المادية لمنظمة ما". [9] بعبارة أخرى ، تستخدم الشركات البريد الإلكتروني وتوزيع الهواتف الذكية لتمكين موظفيها وتشجيعهم على البقاء على اتصال بالعمل حتى عندما لا يكونوا في المكتب. ان هذا النوع من السيطرة، يحل محل السيطرة الأكثر استبدادًا، أو تحكمًا بسيطًا، مثل المديرين والرؤساء. ونتيجة لذلك ، تغيرت تكنولوجيات الاتصال في الجوانب الزمنية والهيكلية للعمل، وتحديد "مكان عمل جديد" يكون فيه الموظفون أكثر ارتباطاً بالوظائف خارج حدود يوم العمل التقليدي ومكان العمل. [3] وكلما كانت الحدود أكثر وضوحًا، تم الإبلاغ عن أعلى الصراع بين العمل والحياة من قبل الموظفين. [3] في استعراض للأدبيات الحديثة التي تبحث في نظرية الرقابة التكنولوجية، يقترح أرباب العمل والموظفون التواصل والاستمرار في العمل خلال "ساعات العمل" أو حتى فترات العطلة. هذا الاستخدام الإضافي للتكنولوجيا يخلق ارتباكا فيما يتعلق بالهدف الذي تفرضه التكنولوجيا على الفرد الذي يستخدمه وايضا الهدف من التكنولوجيا نفسها المتمثل في راحة الانسان. هناك أسئلة مثل "ما هو استخدام وسائط استخدام العمل مقارنةً بوسائط الاستخدام غير العمل" أو "هل نعمل أكثر لأنه أسهل وأكثر سهولة أو لأننا نريد العمل أكثر؟" [10]

يقول المتخصصون في مساعدة الموظف أن هناك العديد من الأسباب لهذا الوضع تتراوح بين الطموح الشخصي والضغط على الالتزامات العائلية إلى السرعة المتسارعة للتكنولوجيا. [28] وفقا لدراسة حديثة لمركز سياسة الحياة العملية ، فإن 1.7 مليون شخص في الولايات المتحدة يعتبرون وظائفهم وساعات عملهم مفرطة بسبب العولمة. [11]

طرق تحقيق التوازن[عدل]

هناك عدد من الطرق التي تساعد على تحقيق لتوان بين الحياة الشخصية والمهنية منها: [12]

  • معرفىة سياسات العمل والمدير في العمل: استفسر عن سياسات الشركة التي تعمل بها حول أوقات العمل، وعما إذا كانت تسمح بالعمل من المنزل، وإذا كنت موظفاً نشيطاً، يمكنك التفاوض مع الادارة حول جدول دوام أمثل يرضي الجميع مع مزيد من الجودىة والانتاجية في العمل.
  • التواصل: إذا اضطررت للتأخر عن موعد دوامك لعدة ساعات بسبب القضايا العائلية، أبلغ مديرك وزملائك بذلك واحصل على دعمهم الكامل.
  • استخدام التكنولوجيا بشكل ايجابي: تساعدك التكنولوجيا على جعل حياتك أسهل، ولكن لا تجعلها تسيطر عليك، لذا توقف عن استخدامها في أوقات معينة بحيث تتمكن من التركيز على عائلتك أو أصدقائك.
  • العمل عن بعد: العمل من المنزل على سبيل المثال ليوم واحد في الأسبوع على الأقل، يساعدك على توفير بعض الوقت، حيث تستطيع من خلال ذلك التركيز في العمل لفترات طويلة، وتلبية احتياجات أسرتك في الوقت ذاته.
  • تعلم كيف تقول «لا»: تذكر بأنك تمتلك الحق في رفض أي عمل إضافي من شأنه أن يؤثر في أنشطتك الأخرى، فعندما تتوقف عن القيام بأعمال تشعرك بعذاب الضمير إن لم تنفذها، فستجد أمامك المزيد من الوقت الذي يمكن أن تستثمره في نشاطات تسرك وتفيدك أيضاً.

التنوع[عدل]

التوجه للنوع الاجتماعي[عدل]

الجانب الديني[عدل]

التقاطع والترابط[عدل]

مراجع[عدل]

  1. ^ "The Family and Medical Leave Act of 1993". وزارة العمل الأمريكية. 1 March 2007. تمت أرشفته من الأصل في 04 نوفمبر 2009. 
  2. ^ Die Methodologien des Systems: Wie kommt man zum Fall und wie dahinter? edited by René John, Anna Henkel, Jana Rückert-Johnp.172 نسخة محفوظة 05 أبريل 2014 على موقع واي باك مشين.
  3. ^ أ ب ت ث Boswell، W. R.؛ Olson-Buchanan، J. B. (2007). "The Use of Communication Technologies After Hours: The Role of Work Attitudes and Work-Life Conflict". Journal of Management. 33 (4): 592. doi:10.1177/0149206307302552. 
  4. ^ Alterman، T؛ Luckhaupt، SE؛ Dahlhamer، JM؛ Ward، BW؛ Calvert، GM (June 2013). "Job insecurity, work-family imbalance, and hostile work environment: Prevalence data from the 2010 National Health Interview Survey". Am J Ind Med. 56 (6): 660–669. PMID 23023603. doi:10.1002/ajim.22123. 
  5. ^ أ ب Tracy, Sarah. "Becoming A Character for Commerce." Management Communication Quarterly 14.1 (2000): 90-128. Print.
  6. ^ Van Knippenberg, Daan. "Organizational Identification versus Organizational Commitment: Self-definition, Social Exchange, and Job Attitudes." Journal of Organizational Behavior 27.5 (2006): 571.
  7. ^ أ ب ت Ford، Michael T.؛ Heinen، Beth A.؛ Langkamer، Krista L. "Work and family satisfaction and conflict: A meta-analysis of cross-domain relations.". Journal of Applied Psychology (باللغة الإنجليزية). 92 (1): 57–80. doi:10.1037/0021-9010.92.1.57. 
  8. ^ "A meta-analytic review of work–family conflict and its antecedents". Journal of Vocational Behavior (باللغة الإنجليزية). 67 (2): 169–198. 2005-10-01. ISSN 0001-8791. doi:10.1016/j.jvb.2004.08.009. 
  9. ^ Barker, James. "Tightening the Iron Cage: Concertive Control in Self-Managing Teams." Administrative Science Quarterly 38 (1993): 408-37.
  10. ^ Duxbury L., Smart R. (2010). "The "Myth of Separate Worlds": An Exploration of How Mobile Technology has Redefined Work-Life Balance". Creating Balance?!: 269–284. 
  11. ^ Rawling، Paul (2016). Core Topics in Operating Department Practice, Leadership and Management. ISBN 9781467231732. 
  12. ^ صحيفة الاقتصادي - خمسة طرق لتحقيق التوازن في العملوالحياة، نشر بتاريخ 27/3/2016 ولوج بتاريخ 14/8/2018

انظر أيضا[عدل]